Podobno 1 stycznia 2026 roku ma nastąpić prawdziwa rewolucja na rynku pracy. Pewnie już o tym słyszałeś, bo temat jest głośny medialnie co najmniej od kilku miesięcy. Oczywiście mowa o inspektorach pracy, którzy mają zyskać uprawnienia do przekształcania umów cywilnoprawnych, wykazujących cechy stosunku pracy w umowy o pracę.

W pierwszym zdaniu nieprzypadkowo użyłam słowa "podobno". Bo choć piszę ten artykuł pod koniec listopada, nowe przepisy... nadal nie zostały uchwalone. Wydaje się jednak, wbrew sprzeciwom wielu środowisk i pracodawców, że nowelizacja przepisów wejdzie w życie. Jeżeli nie w styczniu, to w kolejnych miesiącach nowego roku. Przyjrzyjmy się temu, co ma się zmienić zgodnie z tym, co dziś zakłada projekt ustawy.

Obecne uprawnienia PIP

Jako mój stały Czytelnik doskonale wiesz, że ryzyko uznania, iż zawarta umowa cywilnoprawna stanowi, w istocie, umowę o pracę istnieje tak naprawdę od zawsze i nie pojawi się ono wraz ze zmianą przepisów w 2026 roku. Znane są przecież przykłady, gdy Państwowa Inspekcja Pracy - zresztą całkiem słusznie - kwestionowała zawarte umowy-zlecenia czy nawet (o zgrozo!) umowy o dzieło. Zatrudnianie w oparciu o umowę o dzieło (rozumiane zazwyczaj jako obraz, artykuł czy projekt graficzny) w restauracji to przesada.

Takie działanie PIP wymagało jednak długotrwałego procesu sądowego, najczęściej w II instancjach, a więc zabierało nawet kilka lat. Obecnie ta ścieżka ma się zdecydowanie skrócić, a role odwrócić. To nie PIP czy pracownik będą składali do sądu pozew o ustalenie stosunku pracy, a w ramach postępowania będą zobowiązani wykazać, że mamy do czynienia ze świadczeniem pracy, a nie stosunkiem zlecenia. Projekt ustawy zakłada, że to pracodawca będzie zmuszony odwołać się do sądu w odpowiedzi na decyzję PIP uznającą umowę-zlecenie za umowę o pracę, wykazując, że w tym konkretnym przypadku mamy do czynienia ze stosunkiem cywilnoprawnym, a nie podległością służbową.

Jeżeli w wyniku kontroli okaże się, że jedna lub kilka zawartych przez Ciebie umów cywilnoprawnych stanowi w rzeczywistości stosunek pracy, Okręgowy Inspektor Pracy będzie miał prawo wydać decyzję, która przekształci zakwestionowane umowy w umowy o pracę. Żeby było jeszcze dramatyczniej, decyzja działałaby aż do trzech lat wstecz. Dodatkowo pojawi się jeszcze jedna instancja odwoławcza - decyzje Okręgowego Inspektora Pracy będą, w pierwszej kolejności, zaskarżane do Głównego Inspektora Pracy, a dopiero kiedy nie uzna naszego odwołania, trafią do sądu.

Wydana przez Okręgowego Inspektora Pracy decyzja będzie natychmiast wykonalna, co oznacza, że nawet jeżeli, jako pracodawca, się od niej odwołasz, pracownik od momentu jej wydania zyskuje wszelkie prawa wynikające z Kodeksu pracy, w tym m.in. prawo do urlopu czy odpoczynku dobowego i tygodniowego. Jako pracodawca będziesz miał obowiązek dostosować zatrudnienie do obowiązujących przepisów, w tym przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych. Natychmiastowa wykonalność będzie mogła być wstrzymana decyzją Głównego Inspektora Pracy na Twój wniosek, jeżeli pojawią się okoliczności uzasadniające wstrzymanie rygoru natychmiastowej wykonalności.

Takie rozwiązanie, choć pojawiają się na jego temat bardzo krytyczne głosy, a niektórzy podnoszą nawet argument o niekonstytucyjności, nie jest w prawie niczym nowym. Podobne uprawnienia ma przecież ZUS, który również wydaje władcze decyzje, na przykład uznaje umowę o pracę za pozorną, pozbawiając pracownika prawa do zasiłku chorobowego czy urlopu macierzyńskiego, a pracownik może się bronić i walczyć o należne mu zasiłki na drodze postępowania sądowego.

Po pierwsze edukacja

Pomysłodawcy nowelizacji, a także Główny Inspektor Pracy, uspokajają, iż nie zależy im na uprzykrzaniu życia pracodawcom, a jedynie na wykryciu nieprawidłowości. Idea jest słuszna, a jak pójdzie jej wykonanie, będziemy mieli okazję przekonać się wktórce na własne oczy.

Główny Inspektor Pracy zapowiada jednocześnie, iż planuje szeroko zakrojoną akcję informacyjno-edukacyjną w postaci kampanii "Bezpiecznie na etacie". Będzie miała ma celu informowanie o zaletach i wadach umowy o pracę, pokazywanie różnic między umową o pracę a umową-zlecenie, oraz objaśnianie uprawnień inspektora pracy. Ma się również pojawić tzw. lista samokontroli, na której znajdzie się kilkadziesiąt pytań, na które pracodawca będzie mógł odpowiedzieć i ocenić, czy ma do czynienia ze stosunkiem pracy, aby ubiec ewentualną kontrolę PIP. Autorefleksja może się pojawić także na etapie kontroli PIP. Jeżeli inspektor pracy zauważy, że w kontrolowanym miejscu pracy mamy do czynienia ze świadczeniem pracy w oparciu o umowę-zlecenie, będzie mógł wydać niewiążące polecenie, aby umowa cywilnoprawna została przekształcona w umowę o pracę. Można przyjąć, że takie rozwiązanie będzie miało charakter ugody pozasądowej, w której pracodawca przyzna, iż dotychczasowe zatrudnienie miało złą podstawę prawną, zreflektuje się i dostosuje warunki zatrudnienia do umowy o pracę.

Niezależnie od tego, czy zgodzisz się dostosować sytuację prawną danego pracownika do przepisów obowiązujących dla stosunku pracy w oparciu o ugodę czy decyzję Okręgowego Inspektora Pracy, do Twoich obowiązków będzie należało m.in. uregulowanie zaległych składek ZUS, podatków, ekwiwalentów za niewykorzystany urlop, wynagrodzenia za nadgodziny i innych należności związanych z wynagradzaniem pracowników.

Pewnie zastanawiasz się teraz, co się stanie, jeżeli inspektor pracy się pomyli, a w wyniku odwołania złożonego do sądu okaże się, że to jednak Ty miałeś rację, przeznaczając na dostosowanie umowy cywilnoprawnej do stosunku pracy niemałe środki finansowe. Ostatni projekt nowelizacji zakłada, że w takim przypadku będziesz miał prawo wnioskować o odszkodowanie z tytułu poniesienia szkody w związku z wydaniem błędnej decyzji przez Okręgowego Inspektora Pracy, które zrekompensuje poniesione koszty, a jego wypłatą obciążony zostanie Skarb Państwa. Wydaje się, że to sprawiedliwe rozwiązanie, które skłoni Okręgowych Inspektorów Pracy do tego, aby nie wydawać decyzji zbyt pochopnie, a jedynie w przypadkach, kiedy mamy do czynienia z ewidentnymi nadużyciami na rynku pracy.

Chciałabym podkreślić, że, jako pracodawca, nawet bez ingerencji inspektora pracy, powinieneś pamiętać, że wybór pomiędzy etatem a zleceniem nie jest dowolny. Jeżeli stosunek prawny pomiędzy Tobą a pracownikiem wykazuje cechy stosunku pracy, konieczne jest zawarcie z nim umowy o pracę, a nie umowy-zlecenia. Jeżeli pracownik pracuje według stałego rozkładu czasu pracy, na ustalonych zmianach i według ustalonego grafiku, w określonym przez pracodawcę miejscu pracy i pozostaje wobec pracodawcy w podległości służbowej, a więc wykonuje zlecone zadania i polecenia, to taki stosunek prawny wyczerpuje cechy stosunku pracy.

Warto dodać, że umowa o pracę to nie tylko pełen etat na czas nieokreślony. Kodeks pracy przewiduje wiele różnych wariantów zatrudnienia, które pozwalają nam dostosować ustalone warunki umowy do potrzeb pracodawcy. Potrzebujesz pracownika tylko na weekend? Nie ma problemu, załatwimy to w oparciu o przepisy Kodeksu pracy. Potrzebujesz pracowników wyłącznie na sezon? Takie kwestie można uregulować na podstawie przepisów prawa pracy. Bo umowy o pracę nie można, a wręcz nie należy, się bać. Za to warto się z nią dokładnie zapoznać.

autor: Marta Kosecka, adwokat, właścicielka Kancelarii Adwokackiej w Gdyni, autorka bloga przepisnagastronomie.pl